我从未见过哪个将一家公司领人危机的管理团队能将公司引回正轨。当然，我敢肯定，商业史上有时会有这种事发生，但我无法相信它会经常发生。相反，那些使公司陷入混乱的管理者，通常会陷入绞尽脑汁寻找解救方案，最后仍无法找到出路的泥潭。实际上，他们大概常常会这样说：“如果解决办法很简单，我们早就想到了。”除此之外，他们通常很不愿意为自己过去作出的糟糕决定承担责任并改变它们。这是有关自尊心的问题。而且，让现在的管理层留下来进行扭亏，也存在着问题：公司里无人会再信任他们。人们会想：他们把我们带进了这个深渊，他们怎么会有能力将我们解救出去呢?

  这正是我们接管大陆航空公司后决定“打扫房间”的主要原因。但还有其他的原因。在危机时刻，人们希望被领导，而不是被管理。大陆航空公司现有的管理团队的成员们应付不了这个挑战，他们相互间正忙于竭力击倒对方。事实上，已经15年了，在大陆航空公司获得升职的办法，就是打倒某人，然后再取代他或她的位置。

  戈登和我决心要组成一条统一战线，没有人能插入我们中间。如果有人试图这样做，他们就会被请出去。我会一直记住我和大陆航空公司的所有管理人员的第一次会议。当时，戈登宣布会议开始并说道：“格雷格将在我们的计划实施过程中带领你们将公司拉回正轨。我要求你们听从他的话，当他告诉你们该去做什么的时候，这实际上就是我所要求的，你们应当马上去做。”

  在几个月的时间内，我们用了大约20个人替换了我们的61名管理人员中的50名。我们不仅在削减官僚机构和成本，而且重新引入了一些重要的东西，像正确的文化等。所有的新雇员都必须具有三大素质。首先，他们必须通过我们称之为“原始智力测试”的测验，因为智慧没有替代物；其次，他们必须有完成工作的紧迫感；最后，他们必须有团队精神，愿意在高度协作的环境中既保持尊严、又相互尊重。

  谈到尊严和尊重，“打扫房间”并不一定是一次野蛮的或令人受辱的经历。每一次扭亏行动都涉及到创建一种新文化。如果你不人道地解雇下属，公司就会只剩下一群不信任公司、不信任同事的雇员。我们需要在大陆航空公司创造出一种人们乐于投身其中的企业文化。在我们建设公司的新机构时，我们当然经不起让人们隐瞒想法或者破坏热情。所以，当我们让某人离开时，我们都是按照他们的雇用合约，让他们体面地辞职，以保证公平。

  我们经常被问及，我们是如何仅在几个月的时间里就找到那么多优秀的人才的，特别是在一家看起来每况愈下的公司里，是如何做到这一点的。答案是，我们是从聘用自己认识的人开始的，这些人中，许多都是我们的朋友。这就加快了甄别候选人的过程，并极大地减少了我们的雇用失误。在这些人中，有些人的职业生涯是在航空业度过的，有些人却一天也不曾在航空业干过。我们的一个技巧，是找到那些在他们目前的工作中处于二把手位置的人，并请他们加入大陆航空公司来当一把手。例如，我们曾邀请另一家航空公司主管定价的二把手来领导我们的定价部门。我们许诺，他们对他们的领地拥有完全的控制权。

  我们还把大陆航空公司当做已经是胜利者那样来推销它。当时，我们的股票交易价格在7美元左右，但我告诉那些我们想要聘用的人，我们将把价格提到80美元或者更高。我们会一直为他们提供股票期权，所以，如果股东获利，他们也将获利。他们中的大多数人认为我是傻瓜，但正如他们中的一个人后来告诉我的：“我觉得即使你有一半是对的，我也将得到很多钱。”而事实上，这次扭亏活动制造了许多百万富翁。

  需要指出很重要的一点，即我们不只是在大陆航空公司的最高层“打扫房间”，我们还扫遍了整个机构，从最高层的管理人员到行李处理员。许多处于危机状态的公司只想到更换首席执行官或总裁，其他人则不动。在我看来，这种做法就像是只更换拉雪橇的狗队领头的爱斯基摩犬，另外四条狗在后面，样子、气味都没变。当你真的想改变时，你不能只改变一部分，你必须做得迅速、完全。